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在風口浪尖看企業“軟裁員”         
在風口浪尖看企業“軟裁員”

  日前全球零售業老大沃爾瑪陷入“裁員門”,再次把裁員的話題推到了風口浪尖。雖然沃爾瑪并沒有明確自己的行為是為了裁員,但是將人員的大范圍調配的行為,很難讓敏感的員工不把其與裁員掛上鉤。對大多數職場人士來說,如何面對公司類似的行為,是亟待了解的。

  搬遷公司?不,他們想搬遷的是員工!

  A的故事:受金融危機影響,A所在的公司為了節約成本,決定從要從大城市S搬到小城市N,同時在這個過程中公司宣稱要“結構優化”,但承諾不降薪。A聽其他員工私下說搬遷后公司要降大家的級,還要“優化”掉一部分人。并且,公司搬遷到這么遠也沒考慮給員工車貼;至于飯貼,不再根據大城市的標準,而是“入鄉隨俗”。A和同事們都覺得這其實就是減少飯貼,扣大家的福利。公司還表明,地方遠了,不希望大家加班,但該完成的工作任務一定得完成。A的客戶有些離公司很遠,出勤再回公司一次,肯定就超出正常上班時間,即使公司有誤餐補貼,卻不能算加班,自然也沒有加班打車報銷一說。至于“優化”掉的人,公司愿意給予經濟補償金,標準是到合同解除日為止的工作年限×本人工資+0.5個月的工資,那0.5個月的工資公司明確表示是額外多給的。

  前程無憂特約顧問苗其巍:勞動法公司搬遷,是應對成本壓力的一個好方法。但公司搬遷會給員工帶去很大的不便,勞動合同的履行很成問題,因此《勞動合同法》第四十條規定:“有下列情形之一的,用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后,可以解除勞動合同:……(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使勞動合同無法履行,經用人單位與勞動者協商,未能就變更勞動合同內容達成協議的。”

  從一個城市搬遷到另一個城市,不愿意跟隨前往的員工,公司應該支付給他經濟補償金。支付的標準是按本單位工作年限,每滿一年,支付一個月的工資,零頭另算。所以A所在的公司支付的經濟補償金標準沒有錯。但是還需要注意第四十條中有提前三十日書面形式通知的要求,如果不能提前三十天通知,要另外支付一個月工資。

  “優化”掉的人容易解決,可是留下的人,卻似乎更加痛苦。路程遠不說,還沒有車貼,降低了飯貼,加班也不被允許。緊縮的人員成本是否合法呢?

  法律當然沒有規定過,搬遷后公司必須支付車貼;飯貼一般不會再勞動合同中約定,其變化的理由看上去也很有道理,這點同樣很難硬性要求什么;至于加班,公司更有道理,因為國家原本就不鼓勵公司加班,所以為加班設立了諸多限制,A所在公司都這樣表了態,正是合了立法者的心意。

  至于出去辦事回來晚,倒可以與公司協商看看,是否現在搬遠了,出去后就不要再回辦公室了。假設必須回來,那只好暗自準備好加班考勤記錄,等以后一起算賬。

  績效考核內涵很“豐富”

  B的故事:B所在的公司在金融海嘯中業績大幅下滑,在這次績效考核中,公司以考核不及格為由把B的工資降了25%。B不服,向公司反映,不滿意公司的降薪決定。公司也很強硬,如果不滿意的話,同意辭退B,并補償他1個月的工資。B一算,自己在公司工作1年半,怎么是按照1年工作的比例呢。

  前程無憂特約顧問苗其巍:公司業績因為外部原因下滑,是否應該把賬記到員工頭上,這是一個很難回答的命題。

  首先還是要關注B與公司簽訂的勞動合同上是否有考核的具體規定,公司的規章制度中有沒有考核的具體規定。如果公司是沒有依據的考核,那這個考核顯然缺乏說服力,B可以拒絕降薪的結果。

  假設公司有書面考核規范,而按照規范考核下來,確實也應該減薪25%,此時B就很難提出反對意見。考核必然帶來薪資漲跌,不能以前業績好了漲工資,現在業績不好,就不允許降工資。有升有降是績效的主要手段。考核兩字,內涵真得很豐富。

  現在公司也很明確,不滿意就走。那走的時候,經濟補償金還是要算仔細了。B的工作年限有1.5年,那按照《勞動合同法》第四十七條的規定:“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。”所以,B應該有2個月的補償才對。

  可是B始終面臨一個難題,假設真要按法定標準算補償金,那公司又有話說:覺得1個月工資補償少,就繼續呆在公司。這時,B該如何抉擇?

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